Wie sieht gute Personalentwicklung aus, wenn die Belegschaften älter werden? Für unsere potential.werkstatt zum Thema potential.zeit | Mit Stärken in den (Un)Ruhestand trafen wir uns bei unserem Partnerunternehmen. Murrelektronik GmbH in Stollberg. Inhaltlich standen Übergänge in den Ruhestand, der Einsatz Ruheständiger als Ressource und die Unterstützung von Mitarbeitenden mit Pflegeverantwortung im Mittelpunkt. Die Veranstaltung zeigte: Sanfte Übergänge, flexible Einsatzmodelle und lebensphasenorientierte Personalpolitik sind Schlüssel für zukunftsfähige Unternehmen.
Frau Dittmar von der Murrelektronik begrüßte die Teilnehmenden und gab einen Einblick in die Personalentwicklungspraxis ihres Unternehmens. Anschließend diskutierte die Runde zentrale Fragen: Wie lassen sich Renteneintritte gestalten? Welche Möglichkeiten gibt es, Ruheständlern sinnvolle Aufgaben anzubieten? Und wie kann das Unternehmen Mitarbeitende mit Pflegeaufgaben entlasten?
1. Der Mensch im Übergang
Der Ruhestand ist sehr individuell — Mitarbeitende verlassen Unternehmen oft auf dem Höhepunkt ihrer Erfahrung. Empfehlenswert sind frühzeitige, vertrauliche Gespräche (z. B. ab 60 Jahren) und Informationsangebote — etwa durch die Deutsche Rentenversicherung. Wo möglich, sollten Übergänge schrittweise gestaltet werden; viele Ruheständler wünschen sich nach einigen Monaten wieder kleinere Aufgaben im Betrieb.
2. Ruheständler als Ressource
Vollzeitmodelle passen selten zur Lebenssituation nach der Rente. Gefragt sind flexible, sinnstiftende Einsätze: Projektverantwortung, Mentoring, Nachhilfe, Forschungsunterstützung oder Vertretungsdienste. Solche Angebote ermöglichen einen sanften Ausstieg und bringen Unternehmen wertvolle Erfahrung — zugleich bleibt die Herausforderung des schnellen technologischen Wandels.
3. Fachkräftemangel & Pflegeverantwortung
Viele Unternehmen haben kaum verlässliche Daten zur Pflegebetroffenheit, da Mitarbeitende das Thema nicht melden müssen. Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, Gleitzeit) helfen, sind aber in Produktionsbereichen eingeschränkt. Personalabteilungen spielen eine Schlüsselrolle; ergänzend empfiehlt sich der Aufbau externer Netzwerke. Praktisch: Krankenkassen bieten kostenfreie Schulungen für betriebliche „Pflegelotsen“ an.
Fazit & Empfehlung
Personalentwicklung muss lebensphasenorientiert gedacht werden: Übergänge begleiten, Erfahrung bewusst nutzen und flexible Arbeitsmodelle schaffen. So lassen sich die Bedürfnisse der verschiedenen Mitarbeitergruppen miteinander verbinden — zum Nutzen von Beschäftigten und Unternehmen gleichermaßen.
